普通解雇とは、労働者の労働能力や労働適格性の欠如、勤務態度不良、非違行為など労働者の原因により行う解雇のことをいいます。
普通解雇が有効かどうかの基準は？
- 労働基準法により、就業規則に解雇の理由を記載していなければいけません。
- 普通解雇が妥当かどうかは、客観的に見て合理性があるかと社会的に見て相当性（妥当性）があるかにより判断されます。
- 指導・教育や配置転換など解雇を回避する努力が要求されます。
具体的な解雇理由には何があるの？
勤務成績不良・能力不足
- 勤務成績不良・職務能力不足
- 度々の業務命令違反、業務処理能力の欠如、勤務態度不良、さらに反省が無いのように、業務への影響が著しく大きい場合は、解雇が認められています。
- 人事考課を根拠とする解雇
- 人事考課が絶対評価ではなく相対評価の場合で、常に考課順位が下位の解雇は、解雇が無効とされています。
労働義務の不履行
- 無断欠勤・遅刻・早退
2週間以上正当な理由がなく、出勤の督促にも応じない場合、出勤不良・出勤が常ならず、数回にわたって注意するも改めない場合は、解雇が認められていいます。
職務命令違反
- 業務命令違反に合理的理由がある場合
業務命令違反に合理的理由があっても、会社が当該労働者に業務命令の内容を十分に説明することが求められています。業務命令違反の結果、会社の業務に著しい支障が出るような場合や業務命令違反が違反・違法行為である場合は解雇が認められています。 - 転勤拒否
転勤命令が、不当な動機・目的による場合や、労働者として一般的に受け入れるべき程度をはるかに超えた場合は、解雇が無効とされています。
私傷病を理由とする解雇
- 休職期間を設けている場合
傷病により労務の提供ができないというだけで解雇する事はできません。すぐに以前の業務に復帰できなくても、近い将来回復する見込みがある場合は、客観的合理性を否定されています。傷病の程度が、労務提供を完全に困難にしている程度に重大でなければ解雇はできません。
職務上の不正行為
- 会社に損害を与えた場合
不正行為の内容・動機、被害の程度、反省の有無、さらに、その労働者の会社内での職務、地位等が考慮されます。特に被害の弁済のある場合は、解雇が否定されることがあります。
※分かりやすくするために、できるだけ簡単な言葉で解説しています。よって普通解雇や判例・通達について全てを正確に説明しているわけではありません。
橋本事務所では、事案の概要を、労働者の勤怠や性格、会社の状況等、多方面にわたり十分に調査して、各事例に合った対応策をご提供しております。
解雇問題でお困りの場合は、橋本事務所までお気軽にお問い合わせ下さい。
