パワハラとは、職場で職務上の優越的権力を用いて、本来の業務の範疇を超えて、継続的に、人格と尊厳を傷つける言動を行い、不法に精神的・肉体的損害を与えることです。パワハラにより、就業環境の悪化や雇用に対する不安を発生させます。
パワハラは、上司から部下への加害行為が一般的です。
しかし、例えば、パソコンが堪能な部下が、パソコンが苦手な上司に対しする加害行為もパワハラに該当します。
パワハラ（パワーハラスメント）とは？
パワハラの具体例としては、次の言動が該当します。
- 1人では出来そうにない仕事の押し付け
- ちょっとしたミスでも容赦ない、叱責、暴行、無視、冷遇
- 退職の強要
- 職場での無視、仕事を与えないなど
会社に責任はあるの？
パワハラは、社員の名誉や尊厳を傷つける言動であり、人権侵害となります。
そのため、会社としての対処を誤り、問題が深刻化してしまうと、精神障害や自殺、刑事事件などセクハラ以上に重大な影響を及ぼしかねません。
このような場合には、会社には、使用者責任や安全配慮義務違反が問われますので、経営に与えるダメージは計り知れません。また、セクハラ同様に、他の従業員の士気の低下、会社の業績悪化や社会的信用の低下といった問題も発生します。
パワハラの加害者は殆どの場合、管理職に多い為、会社に与えるダメージは、セクハラ以上とも言われています。
会社が取るべきパワハラ防止対策
- パワハラ禁止方針の徹底、管理職（従業員）へのパワハラ教育の徹底。
就業規則への規定、管理職（社員）教育の実施が必要です。- 従業員からの相談・苦情に適切に対応。
相談窓口等を整備し、従業員からパワハラの相談や苦情に対応する制度を整える。- パワハラが起きた場合には、迅速・適切に処理すること。
パワハラの相談や苦情があった場合には、事実関係の調査、配置転換などの処置、懲戒処分などの適切な対応を迅速にとることが必要です。- 被害にあった従業員の権利を守ること
パワハラの被害にあった従業員の、権利を保護したり、パワハラの相談をしたことで不利益に取り扱われたりすることを回避することが必要です。
パワハラを防ぐことにより、従業員の労働環境が整備され、会社の業績が向上する場合が多く見受けられます。
橋本事務所では、パワハラの解決だけでなく、パワハラをあらかじめ防ぐ対策に力を入れております。会社の業績向上に向け、早めの対応をお勧めします。
パワハラについて、ご不明な点等がございましたら、橋本事務所までお気軽にお問い合わせ下さい。
